• La normativa sulla formazione dei lavoratori
• Le evidenze della letteratura

La normativa sulla formazione dei lavoratori

Il Decreto legislativo 81/2008, testo unico di salute e sicurezza sul lavoro, prevede agli art.34 e 37 (in allegato) l'obbligo per i datori di lavoro di assicurare che i loro addetti ricevano una adeguata  formazione alla sicurezza sul lavoro, tenendo conto dei rischi che comportano le loro mansioni.  Gli stessi datori di lavoro, specialmente nel caso siano artigiani o vogliano  provvedere direttamente a formare i loro addetti,  sono tenuti a frequentare appositi corsi sulla sicurezza.

Con  due accordi  sanciti nella Conferenza Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 e pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale n. 8 dell’11 gennaio 2012 (in allegato) si sono  precisate le regole operative per realizzare questa formazione,  con azioni che coinvolgono tutti i livelli, dai datori di lavoro ai dirigenti ai preposti ai singoli lavoratori;  in tal modo  si assicura che, sia in fase di nuova assunzione, sia nel corso dell’attività e specialmente  nel caso di cambio di mansioni,  ogni soggetto sia  adeguatamente formato e informato per quanto concerne i rischi derivanti dall’attività lavorativa e le azioni idonee a prevenirli o a affrontarli.

Dopo il primo semestre di  applicazione, la Conferenza Stato Regioni il  25 luglio 2012 ha nuovamente preso in esame la materia per raccogliere precisazioni e  adeguamenti.  Il documento (in allegato) ripercorre i due accordi precedenti . Si dettagliano  durata, contenuti minimi,  modalità della formazione e dell’aggiornamento, cercando di tener conto di  tutti i vari contesti in cui si può svolgere un’attività lavorativa. Si descrivono anche i requisiti e la durata della formazione, le caratteristiche dei formatori, la periodicità dell’aggiornamento in un quadro d’insieme assai  preciso.   Riguardo alle modalità di formazione, a fianco della tradizionale lezione in aula si prevede anche la modalità di e-learning, o a distanza,  nella sede di lavoro o al di fuori,  o anche a domicilio.  In tutti i casi sono previste prove per verificare l’apprendimento.

La formazione alla sicurezza dei lavoratori  implica un costo in termini di ore di lavoro e un onere organizzativo non indifferente.  L’aspettativa è di una maggiore efficacia in termini di prevenzione dei rischi e dei  danni, ovvero in termini di guadagno di  salute.  Se la normativa detta le regole per far sì che la formazione coinvolga tutte le persone che svolgono un'attività lavorativa, quali sono le modalità più efficaci?  C’è spazio per scelte  metodologiche pur nel quadro  rigoroso definito dal D.lgs. 81?
Per provare a rispondere a queste domande mettiamo a disposizione dei lettori una sintesi della revisione sistematica di Robson et al, del 2012 che valuta l'efficacia dei diversi programmi di formazione rispetto a alcuni esiti di salute

Le evidenze della letteratura

La revisione di Robson del 2012

Messaggi chiave

La formazione nei luoghi di lavoro è raccomandata perché ha un impatto positivo sui cambiamenti di comportamento dei lavoratori. Questa revisione, non dimostra, tuttavia, che vi sia un impatto sulla riduzione di infortuni o patologie professionali. 
Inoltre, non si possono formulare raccomandazioni su natura o tipologia di formazione come per esempio la complessità, il numero delle sessioni, l’uso del computer piuttosto che delle lezioni frontali in quanto gli studi che indagano questi aspetti sono ancora pochi e di bassa qualità.

Ogni anno nei luoghi di lavoro si dedicano molte ore alla formazione dei lavoratori; fra queste una parte cospicua riguarda i temi della salute e della sicurezza. Si riconosce alla formazione un importante ruolo nei programmi di gestione dei rischi in ambito lavorativo. Ma sempre di più imprenditori e datori di lavoro vogliono sapere se la formazione è efficace nel ridurre gli infortuni e le malattie professionali e se i relativi costi possono essere giustificati.

La formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro spesso riguarda alcune indicazioni per il controllo dei pericoli, l’adozione di pratiche di lavoro sicure, l’uso appropriato dei dispositivi individuali di protezione, le procedure da adottare in caso di emergenza.
Può inoltre servire a far sì che i lavoratori e i manager siano più attivi nell’implementare programmi per il controllo del rischio o realizzare cambiamenti organizzativi che migliorino il livello di protezione nei luoghi di lavoro. E’ cruciale capire quali sono i fattori che contribuiscono al successo della formazione rispetto ai diversi esiti. Ed è per questo scopo che è stata realizzata una revisione sistematica. 

I due principali quesiti di ricerca in questa revisione sistematica sono:

1) La formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro ha un effetto positivo sui lavoratori e sulle aziende?
2) Una formazione che comporta una maggiore complessità in termini di tempo e di risorse ha un effetto maggiore sui lavoratori e sulle aziende rispetto ad una  di minore complessità?

E’ stato considerato anche un quesito di ricerca secondario:

Qual è la qualità metodologica della letteratura riguardo l’efficacia della formazione sulla salute e sicurezza su lavoro?

Come è stata realizzata la revisione?

Il gruppo di lavoro che si è occupato di questa revisione era costituito da 16 ricercatori provenienti dal Canada e dagli Stati Uniti. Il team ha effettuato la ricerca bibliografica in 10 database, selezionando i trial randomizzati e controllati sull’efficacia della formazione sulla salute e sicurezza pubblicati nel periodo 1996-2007. La ricerca iniziale ha prodotto 6496 articoli che sono stati selezionati, dapprima sulla base della rilevanza ed in un secondo tempo sulla base della loro qualità metodologica. 20 studi hanno soddisfatto i criteri di rilevanza e qualità. Alcuni stakeholder hanno aiutato il gruppo di ricerca a focalizzare i tre quesiti di ricerca nella fase iniziale e i messaggi chiave in conclusione. Si sono valutati due tipi di outcome: le categorie di cambiamento e i livelli di complessità.

Categorie di cambiamento:  il team che ha condotto la revisione si è concentrato su 4 categorie di cambiamenti che si possono ottenere attraverso la formazione: la conoscenza, gli atteggiamenti e le credenze, i comportamenti e la salute. Per la categoria conoscenza, i cambiamenti consistono nell’acquisire maggiori informazioni sugli argomenti trattati nell’attività di formazione. Atteggiamenti e credenze comportano un cambiamento nella condotta tipica dei lavoratori, nella loro fiducia di essere in grado di adottare comportamenti corretti rispetto alla salute e alla sicurezza (auto-efficacia), e nelle loro credenze sugli effetti positivi di questi comportamenti.  La categoria comportamenti comprende i cambiamenti nei comportamenti rispetto ai pericoli e ai rischi che possono, in modo ragionevole, essere evitati dal lavoratore. I cambiamenti per la salute includono le malattie e gli infortuni oltre ai loro sintomi precoci.

Livello di complessità: gli interventi di formazione sono stati classificati sulla base di 3 livelli di complessità. Nel livello di bassa complessità gli esperti presentano ai discenti le informazioni in forma orale, scritta o con l’ausilio di strumenti multimediali, ma l’interazione nel processo di apprendimento è piuttosto bassa.  
Nelle attività di formazione di media complessità, il discente interagisce con i suoi pari e con il docente attraverso discussioni guidate in gruppo. Nel livello più alto, il discente è molto coinvolto nel processo di apprendimento attraverso attività sul campo svolte in un ambiente simile alla sua realtà lavorativa.

Quali sono i risultati principali?

La formazione ha riguardato principalmente l’ergonomia, seguita dalla sicurezza in generale e dai rischi chimici, biologici e fisici. I 4 metodi più utilizzati per la formazione sono stati: lezioni frontali, distribuzione di materiale documentale, sessioni pratiche sul campo e l’uso di sistemi di feedback verso il docente.
La maggior parte degli interventi studiati (20 su 36) sono stati classificati ad elevata complessità. Tuttavia il numero di sessioni formative è stato piuttosto modesto.
Due terzi degli  interventi hanno comportato una sola sessione formativa, la lunghezza di questa sessione non superava le due ore.  I trial randomizzati e controllati di elevata qualità erano pochi. Solo 14 dei 20 trial selezionati avevano un livello di qualità sufficiente per poter essere inclusi nella sintesi delle evidenze finale.  E’ stato possibile valutare la dimensione di effetto e la consistenza solo per due categorie di cambiamento: comportamenti e salute in quanto gli studi che consideravano anche le altre due categorie non raggiungevano gli standard di qualità.
Il team che ha eseguito la revisione ha trovato i seguenti risultati suddivisi secondo il livello di evidenza.

Forte evidenza

Comportamenti

La revisione ha riscontrato che gli interventi di formazione sono efficaci rispetto al cambiamento dei comportamenti dei lavoratori. Le prove a favore di quest’affermazione sono consistenti (strong evidence). Fra i 10 studi che hanno indagato questa relazione, 6 hanno sostenuto questa conclusione. Tutti gli studi erano di discreta o buona qualità ed hanno avuto esito positivo, alcuni di questi coinvolgevano numerosi lavoratori. I tipi di comportamento dipendevano dagli argomenti della formazione. Tre studi riguardavano una formazione specifica multicomponente sull’ergonomia ed erano rivolti a lavoratori di ufficio. In questi studi si valutavano i cambiamenti nella postura e le modifiche nell’ergonomia della postazione di lavoro. 
Gli altri studi riguardavano i comportamenti nelle attività agricole (come per esempio l’uso di dispositivi di protezione individuale), precauzioni generali tra gli infermieri e lavoratori che operano in ambienti umidi fra cui gli infermieri stessi, gli addetti alle pulizie e il personale di staff in mense, cucine.

Evidenza insufficiente

Salute

Sono stati riscontrati effetti minimi e inconsistenti riguardo gli esiti di salute. Di conseguenza il team dei revisori non è stato in grado di concludere che la formazione abbia un effetto su infortuni e malattie professionali. Questa conclusione è basata su cinque studi. Due focalizzati su sintomi a carico dell’apparato muscolo scheletrico dopo una sessione formativa rivolta a lavoratori di ufficio e a personale universitario. Altri tre studi misuravano gli infortuni dovuti all’uso di coltelli tra i lavoratori di un supermercato, i problemi cutanei tra infermieri, addetti alle pulizie e alle mense presso una struttura di assistenza per anziani. Uno studio riguardava gli infortuni fra gli agricoltori.

Conoscenza, atteggiamenti e credenze

Solo due studi di discreta o buona qualità hanno considerato gli effetti della formazione sulla conoscenza.  Analogamente era presente un solo studio di discreta qualità che ne indagava gli effetti rispetto al cambiamento degli atteggiamenti e delle credenze.
L’esiguo numero di studi ha portato a concludere che le prove a favore dell’efficacia della formazione rispetto all’incremento di conoscenze e al cambiamento di atteggiamenti e credenze sono ancora insufficienti.
Tuttavia, i risultati riscontrati per queste due categorie di esito, sono consistenti con quanto osservato per il cambiamento di comportamento: per entrambe le categorie la dimensione di effetto è positiva e piuttosto ampia.

Formazione che comporta un’ elevata complessità verso la formazione che ne comporta una  medio/bassa

Il numero di studi che ha valutato l’effetto di sessioni  formative con elevato impegno rispetto a sessioni formative di impegno medio basso su 3 dei 4 outcome indagati (salute, conoscenza, atteggiamenti e credenze) è troppo esiguo per poter giungere ad una conclusione.  Di conseguenza, le prove a favore di un maggior beneficio di sessioni formative di elevato impegno rispetto a sessioni formative di impegno medio/ basso sul cambiamento di comportamenti sono ancora insufficienti.

Conclusioni

• La formazione sulla salute e sicurezza è efficace nel far cambiare i comportamenti dei lavoratori. Le prove a favore di questa affermazione sono consistenti (strong evidence).
• La dimensione e la direzione positiva degli effetti osservati rispetto all’incremento della conoscenza e al cambiamento di atteggiamenti e credenze sono consistenti con i risultati ottenuti per il cambiamento di comportamenti. Tuttavia, le prove che sostengono questa affermazione sono ancora insufficienti perché gli studi di qualità adeguata sono ancora troppo pochi (evidenza insufficiente)
•  Gli studi che hanno valutato l’efficacia della formazione sulla salute dei lavoratori sono pochi, i risultati inconsistenti e la dimensione di effetto minima (evidenza insufficiente)
• L’evidenza è ancora insufficiente per poter affermare che una sessione formativa che comporta una complessità elevata abbia una maggior efficacia sul cambiamento di comportamento dei lavoratori rispetto a sessioni con complessità medio/bassa (evidenza insufficiente).

Riferimento bibliografico

Robson LS, Stephenson CM, Schulte PA, Amick BC 3rd, Irvin EL, Eggerth DE, Chan S, Bielecky AR, Wang AM, Heidotting TL, Peters RH, Clarke JA, Cullen K, Rotunda CJ, Grubb PL. A systematic review of the effectiveness of occupational health and safety training. Scand J Work Environ Health. 2012 May;38(3):193-208

I venti studi considerati nella revisione di Robson del 2012 Accordo Conferenza Stato Regioni 21 dicembre 2012 - Art 34 Accordo Conferenza Stato Regioni 21 dicembre 2012 - Art 37 Linee applicative degli Accordi su Art 34 e 37 del 25 luglio 2012 D Lgs 81 2008 articolo 37 D Lgs 81 2008 articolo 34